Елена Савельева: "Справедливость - главное зерно в материальной мотивации"

Кадровый «голод» - проблема многих компаний, в том числе и работающих в сфере недвижимости. Насколько сильно на сегодняшний день чувствуется недостаток в профессиональных риэлторах? Насколько велика текучка в агентствах недвижимости? Какая тенденция преобладает: риэлторы уходят из агентств, потому что хотят работать самостоятельно в риэлторском бизнесе или они в принципе уходят из профессии?

На эти и другие вопросы «Метросферы» отвечает Елена Савельева, проректор по развитию ВШН, председатель комитета по обучению и профессиональному образованию НП «РГР.Пермский край».

Елена Вячеславовна, до кризиса вопросам мотивации персонала руководители компаний, специалисты по кадрам уделяли много внимания. Как дела обстоят на сегодняшний день в риэлторском бизнесе? Какие способы мотивации актуальны для риэлторов? И как риэлтор может замотивировать сам себя?

- Кадровый вакуум - это проблема не сегодняшнего дня, а сложившаяся практика. Из года в год мы наблюдаем сложности в привлечении агентов в компанию, но еще более острым остается вопрос удержания специалистов. Недостаток в агентах был, есть и будет и связано это с рядом причинно-следственных связей.

«Приход» в нашу профессию людей с высоким потенциалом имеет некоторую цикличность и связано это с экономической ситуацией в нашей стране. Например, начало 90-х - масса людей из госструктур пошли работать в коммерческие структуры, многие из них стали успешно заниматься недвижимостью, кризис и безработица 1998 и 2008 годов также спровоцировали внимание к нашей профессии.

Но, кроме позитивной стороны в контексте привлечения внимания к риэлторскому бизнесу, существует и негативная сторона. Именно в это время наблюдается массовый уход из агентства опытных риэлторов.

Сегодня можно наблюдать аналогичную ситуацию. Руководители агентств недвижимости в очередной раз проходят испытания на прочность. С одной стороны - нехватка агентов, с другой стороны - желание действующих агентов стать самостоятельными бизнес-единицами. Но, согласитесь, данная ситуация применима к любой сфере бизнеса.

На конференции «Управление персоналом» в рамках VI Камского форума профессионалов рынка недвижимости была затронута тему об иллюзии кадрового голода. Судите сами, по какому принципу в компании осуществляется привлечение, подбор, мотивация, развитие и удержание персонала? Безусловно, исходя из менталитета, типа управления и личного видения руководителя. На словах портрет хорошего агента у каждого руководителя звучит одинаково, но по факту каждый вкладывает сугубо личный смысл.

Например, авторитарный тип руководства привлекают исполнительные кандидаты, но продажи требуют инициативности, в итоге руководитель не доволен неспособностью агента действовать самостоятельно и без жестких указаний.

Руководитель-стратег подбирает предприимчивых и активных агентов, в итоге специалист действует самостоятельно, амбициозно, приводит в жизнь свое собственное видение развития бизнеса, в итоге руководство такое положение дел также не может устраивать, т.к. данный специалист расценивается как «покуситель» на прерогативы руководителя.

Это страхи, которые мешают многим руководителям. А что такое страх? Наверное, незнание, как им управлять.

Существует еще одна проблема - это подбор специалистов в компанию через службу персонала. Заниматься данным вопросом должны управляющие, а службе персонала необходимо подключаться совершенно на других этапах.

Еще одним фактором «кадрового дефицита» является оплата труда. Справедливость - главное зерно в материальной мотивации. Хотя, надеяться, что в компанию придут «классные продажники» за 20-30% от суммы комиссионного вознаграждения, наверное, бесперспективно.

Что же касается ухода лучших специалистов из компании, то причины тоже понятны - либо они выросли, а компания была не готова им предложить дальше развиваться в рамках сложившейся системы, либо были нарушены договоренности и справедливость распределения вознаграждения. Руководитель - это лидер и профессионал своего дела, именно поэтому основная его задача - никогда не стоять на месте, а постоянно совершенствоваться.

Исходя даже из этих факторов, уже можно сделать вывод о надуманности «кадрового голода». Если в компании наблюдается четкая кадровая политика, клиентам предлагаются качественные услуги и высокий сервис, выдерживающие конкуренцию на рынке. Если в компании выстроена четкая система организации труда и в основу положены принципы справедливого вознаграждения сотрудников, то решить кадровый вопрос можно.

Но эти параметры должны быть не просто прописаны, они должны работать. Тогда вопрос о дефиците кадров или не возникнет вообще, или будет минимальным, быстрым и легко преодолимым.

Одним из ярких демотивирующих факторов является синдром выгорания. Специалист попадает в такую ситуацию, что он настолько устал, что кроме отдыха его ничего не интересует. Что можно предпринять в такой ситуации и как риэлтору не довести себя до такого состояния? Насколько в целом риэлторы подвержены синдрому выгорания?

- Данной теме был посвящен мой блог на сайте Метросфера. Мнение не изменилось, поэтому прокомментирую, исходя из опубликованного.

Синдром профессионального выгорания - это разновидность профессионального стресса и является крайне опасной профессиональной болезнью. Слабым звеном, как правило, являются люди коммуникативных профессий и риэлтор бесспорно этому подвержен. Не зря говорят, что «Выгорание - это плата за сочувствие».

Вот некоторые признаки профессионального выгорания:

1. Я сомневаюсь в общей полезности своей деятельности.

2. Мои цели обесценены.

3. Все, что происходит вокруг, бессмысленно.

4. Я переживаю, что профессионально и лично, я несостоятелен.

5. Я тихо «ненавижу» всех.

6. У меня нет перспектив. Все уже было

7. У меня нет достижений.

8. Я робот!

Если все эти признаки обобщить, то можно понять, что данные симптомы не являются исключительно физическими, т.е. их нельзя вылечить отдыхом или сном. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки», или «освобождения» от них.

Оно ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека. Лечить болезнь, безусловно, можно. Но задача руководителя - предупредить это выгорание у своих сотрудников и не выгореть самому.

Но если это уже произошло, то выход тоже есть. Вот несколько рекомендаций, если Вы почувствовали, что «на грани»

1. Остановитесь и признайтесь себе, что Вы на стадии выгорания / «Я подумаю об этом завтра» - не тот случай/.

2. Оцените ситуацию «сверху». Проведите собственный анализ с позиции авторитетного для Вас мнения. /Одним словом, посмотрите на себя и на ситуацию со стороны. НЕ со своей, а со стороны человека, который для Вас является авторитетным лицом/.

3. Побудьте с собой наедине. /Действительно, у нас так мало ЛИЧНОГО времени и пространства. Найдите его/.

4. Поймите свой путь. Откуда я иду - Как иду - С кем - ЗАЧЕМ???? /Только честно/.

5. Начните жить для себя. Ведь увлечение или хобби - это отличный отдых.

Данный синдром часто поражает именно тех, кто успешен и активен. Совет - «уходите на дозаправку»! Именно в интервалах между активным и эмоциональным периодом жизни происходят такие спады и вместо того, чтобы начать вновь накапливать энергию, мы зачастую занимаемся «самокопанием», что неизбежно приводит к стрессу.

В связи с сокращением издержек в компаниях, были минимизированы, а в худшем случае удалены статьи бюджета на обучение, развитие персонала, корпоративную культуру. Соответственно, отсутствие личностного и профессионального развития, отсутствие корпоративных мероприятий и нематериальной мотивации также влияют на процесс выгорания специалиста.

Агент превращается в робота, и его результаты работы резко идут на спад. Те же агенты, которые вовремя успевают уйти «на дозаправку» без участия компании, уходят из компании навсегда.

P.S. Рынок труда всегда переживает период бурных изменений, и потребность в профессионалах любого уровня. Удержание персонала, на мой взгляд, наиболее актуальная проблема. Если в компании работают Личности, если в компании эффективно работает система материальной и нематериальной мотивации, если четко отлажена корпоративная культура, то привлечение в компанию новых специалистов не заставит себя ждать.

Акио Морита из Sony corporation как-то сказал: «Ваша компания находится в руках людей, которых вы нанимаете сегодня», а Эндрю Уокер, Президент IESF добавил - « и которых удержите завтра». Удержание персонала - это ключ к решению, а решение - пирамида Маслоу. Просто нужно сделать так, чтобы человек в вашей компании был счастлив.

 

 

 

просмотров: 1050

Комментарии

Написать

Написать

Ваше имя *

Комментарий:*

Антиспам-код

Отправить

Правила модерирования комментариев